Wij houden je op de hoogte van nieuws rond Hello's, maar geven je ook updates over nieuws uit onze branche. Lees hier over demo's, events, ons nieuws en inspirerende blogs.
Uit een poll gedaan tijdens een webinar blijkt dat 29% van de aanwezigen een tijdsregistratiesysteem voor iedereen hanteert en ook 29% dit doet voor iedereen behalve de directie. De wet biedt ruimte voor uitzonderingen voor directieleden.
Maar los van het juridisch kader, is tijdregistratie nou nuttig of niet? De Groof: “Er is in de literatuur geen bewijs van link te vinden tussen welzijn en tijdsregistratie. Wat we weten is dat voorspelbare uren belangrijk zijn, dat het aantal uren in totaal beperkt en dat glijdende werkroosters een positief effect hebben op de work-life balance. Dat geeft een stukje macht terug aan de werknemer. Hoe je dat vervolgens bewaakt? Volgens mij passen die grenzen van een algemene tijdsregistratie niet meer bij de tijdsgeest.” Eerste adviseur competentiecenter werk en sociale zekerheid VBO Kris De Meester: “De wetgeving is ontstaan vanuit gezondheid en veiligheid van de werknemer. Ze focust vooral op de rustperiodes. Tegenwoordig is er nood aan flexibiliteit, zowel bij werkgever als bij werknemer. 80% van de werknemers heeft graag meer autonomie. Daar moet een verzoening in gevonden worden. Maar zelfs sommige vormen van verzoening zijn ongezond. Daarom is een kader toch heel belangrijk.”
Prof. dr. klinische psychologie aan de Vrije Universiteit Brussel (VUB) Elke Van Hoof: “Ik denk dat we dieper moeten gaan dan beantwoorden aan de wens voor meer autonomie. Inderdaad heeft 80% van de werknemers graag meer autonomie, maar voor 20% van die werknemers is ‘autonomie’ gelijk aan ‘uw goesting doen’ en dat ligt weer niet binnen de noden van het bedrijf. In mijn ogen moet het meer gaan over in dialoog gaan over de noden en behoeften van zowel werknemer en werkgever, op een uitnodigende manier. Want de verschuiving die terugkomt in de huidige tijdgeest is dat een bedrijf niet alleen zorgt voor de economie, maar ook voor de ontwikkeling van de werknemers. Om die dialoog goed te voeren, moeten we loskomen van onze eigen referentiekaders.”
Corona heeft veel van die kaders overhoop geschopt, zo ook wat betreft dit onderwerp. Erik Prieels, Head of HR/ Organisation/ Compliance bij Audi Brussels: “We hadden al een kader voor thuiswerk, maar met corona hebben wij dit op extreem flexibele manier uitgebreid. Een cockpit installeren kan nog altijd niet op een andere locatie, maar een technicus hoeft niet in de fabriek te zijn om zijn technisch plan op te maken.” Prieels pleit ervoor tijdsregistratie te gebruiken om alle soorten medewerkers hun eigen vorm van flexibiliteit te laten vormgeven. Hoe dit voor arbeiders zou kunnen werken, werd niet helemaal duidelijk. “Ik zoek naar een match voor collectieve en individuele flexibiliteit, los van corona, over een hele carrière. Ik ben bijvoorbeeld voorstander van loopbaansparen.” Van den Bergh: “Het blijft een uitdaging om dit vervolgens te vertalen naar wetgeving. De uitzonderingen maken het nu al tot een zevenkoppige draak. Ik hoop dat deze uitspraak vooral leidt tot het kritisch kijken naar de eigen organisatie. Want het is wel een onderwerp dat we niet op zijn beloop mogen laten. En dat de tijdsregistratie in orde is, betekent niet dat het qua stress dat ook is.”
“Tijdsregistratie is inderdaad één middel,” zegt De Groof: “Ik zou liefst willen evolueren van ‘time management’ naar ‘energy management’. Dit betekent niet iedereen op dezelfde manier te behandelen en bijvoorbeeld van de flexibiliteit van de wetgeving gebruik te maken door een speciaal statuut voor autonome werknemers te maken. Zij zouden ervoor mogen kiezen om geen tijdsregistratie te doen, waar anderen die hier wel nood aan hebben dit zelf doen of laten doen. Op andere manieren kan dan worden gepeild naar psychologisch welzijn. Dit hoeft geen zwaar systeem te zijn voor een onderneming. Een flexibele verloning leek lange tijd ook onmogelijk. Tijd voor een cafetariaplan voor tijdsregistratie!”
Van Hoof: “Ik pleit ook voor een geïntegreerd welzijnsbeleid, waar duidelijk wordt gecommuniceerd waar de levensvatbaarheid van het bedrijf vanaf hangt, wat de functies of rollen van de medewerkers zijn – niet eenvoudig in een wendbare context en waar de definitie van werk niet enkel is ‘de tijd om te pieken’ maar ‘de tijd om te pieken én de tijd om te recupereren om opnieuw te pieken.” Die eerste definitie is, die – ook door werknemers – tegenwoordig vaak wordt gehanteerd – en dat is niet gezond.”
